Plaća po učinku (ni)je rješenje koje će poboljšati rad javne uprave

13.04.2018.

"NOVI" SUSTAV PLAĆA

(SDLSN, 13. travnja 2018.) Velika reforma državne uprave čiji bi ključni akti trebali biti zakoni o sustavu plaća u državnoj i javnim službama, kojima bi se trebao osnažiti utjecaj individualnog učinka na visinu plaća službenika i namještenika odnosno uvesti plaća po učinku („performance related pay“), počiva na modelu koji ima sve više kritičara ne samo u javnom, već i u privatnom sektoru.

 

Ovdje prenosimo članak iz Financial Timesa iz 2011. godine, u kojem autor iznosi argumente koji ne idu u prilog modelu plaće po učinku koji se temelji na godišnjoj ocjeni individualnog učinka i ukazuje na motivirajući čimbenik koji ekonomski modeli podizanja razine učinkovitosti zanemaruju – etos kao cjelinu čovjekova moralnoga stava i moralnog ponašanja.

 

Iako je članak iz 2011. godine to ne znači da se kritičari PRP modela ne javljaju i danas, ali nam se baš ovaj članak učinio posebno pitkim, razumljivim i uvjerljivim. Ukoliko riječi autora negdje nisu najbolje interpretirane, krivnju svalite na google prevoditelja i skromnu razinu znanja engleskog jezika autora ovih uvodnih napomena.

 

Pa pročitajte…S. Kuhar

 

 

Mišljenje

 

Argumenti protiv plaće po učinku

 

Plaćanje često smanjuje motive ljudi da nešto učine, piše Richard Layard

 

Richard Layard 17. travnja 2011.

 

(FINANCIAL TIMES) Pronalaženje fer i učinkovitih načina plaćanja rukovoditelja veliki je problem u privatnom i javnom sektoru. Mnoge tvrtke, i sve više, vlade razvijaju složene platne sustave namijenjene motiviranju njihovih rukovoditelja da rade. Neki smatraju da je odgovor plaća na temelju godišnje ocjene rada. Ali, osobito u javnom sektoru, to je vrlo upitno.

 

Naravno, opća razina plaće je važna - utječe na izbor zanimanja i posla. Promocija također treba biti temeljena na zaslugama, tako da najbolji ljudi dobivaju najveću odgovornost i plaću koja ide s njom. Pri tome je važan i očekivani napredak u budućnosti. No, to se razlikuje od godišnje ocjene koja se usredotočuje na prošlost - i jeste li dovoljno učinkoviti da zaslužujete bonus.

 

Ipak, u analizi koju je naručila britanska vlada,Will Huttonnedavno je zagovarao razrađeniji sustav plaća visokih državnih službenika. Po Huttonovom sustavu najbolji će dobiti više, dok će oni ispodprosjećni dobiti manju plaću. Ipak, za poslove u timskom radu, poput onih u vladinom odjelu ili velikoj tvrtki, postoji mali broj dokaza da individualno utemeljena povećanja plaće djeluju. Doista, ima dosta dokaza protiv.

 

Godišnja ocjena učinka donosi najmanje četiri problema. Prvi je demoralizacija. Sjajno je biti prepoznat, ali još je više obeshrabrujuće ukoliko ne budete. Istraživanja pokazuju da procjena različitih procjenitelja često favorizira različite radnike - tako da ne čudi da su osjećaji gorke nepravde zajednički. Svatko zna da je sustav promocije neophodan, ali plaća po učinku koja ovisio o godišnjoj ocjeni rada, koja kolege na poslu razvrstava u različite razrede, uvodi nepotrebnu napetost. Suradnja, a ne konkurencija bi trebala biti dominantan etos.

 

Izuzev plaće vezane uz učinak, glavni motivi za dobro obavljanje posla su želja da budemo poštovani i ponosni na svoj posao. Zagovornici plaće vezane uz učinak pretpostavljaju da će ovi motivi biti nepromijenjeni ako se doda treći motiv – utrka za financijskim bonusom. Ali to je pogrešno. U stvari, brojni psihološki dokazi upućuju na to kako kratkoročne nagrade djeluju uznemirujuće na zaposlene. Ovi eksperimenti pokazuju da su kratkoročne nagrade učinkovite za rutinski rad, ali ne i za rješavanje problema; oni koji su plaćeni kako bi odradili posao kako treba zapravo rade slabije od onih koji nisu plaćeni.

 

Drugi eksperimenti pokazuju da plaćanje ljudima za obavljanje nekog rada zapravo smanjuje njihove druge motive za to - najpoznatiji primjer je darivanje krvi, koje se često smanjuje ako je uključeno plaćanje. Ekonomistima je teško shvatiti da je ljudska priroda složenija od njihovih modela. No, većina ljudi voli osjećati da daju sebe i više nego što se od njih očekuje.

 

Čak i u privatnom sektoru postoji mnogo uspješnih tvrtki koje uopće ne koriste individualne poticaje, a njihov broj raste.

 

Na primjer, Zappos, najveći „online“ lanac cipela na svijetu, u cijelosti funkcionira na kodeksu od 10 točaka koji opisuje kako se trebate ponašati, s ciljem stvaranja sretnih korisnika i kolega. Kandidati za posao se pitaju prihvaćaju li kodeks, a onima koji prođu probni rok ponudit će se 2.000 dolara ako odluče otići. Mali broj ih se odluči za to. Doista, tvrtka ima više kandidata po radnom mjestu od Harvarda, a Amazon ju je nedavno kupio za više od milijardu dolara.

 

Druge tvrtke zamijenile su pojedinačne financijske poticaje poticajima na temelju izvedbe skupine ili cijele organizacije. U nedavnoj knjizi "Zajednički kapitalizam na djelu", autori pokazuju da više od trećine američkih radnika sudjeluje u takvim shemama dijeljenja dobiti, koje su povezane s većim angažmanom zaposlenika i boljim učinkom.

 

Plaća sukladno individualnom učinku posebno je problematična u javnom sektoru. Želimo li podređene državne službenike, koji gledaju preko ramena kako bi dobili kratkotrajnu potvrdu svog rada ili ljude koji strastveno promiču javno dobro čak i kad to od njih traži nekome reći neugodne istine?

 

Prijedlozi poput Huttonovih mogli bi također štetiti regrutiranju za rad u državnoj službi. On misli da će porasti interes za rad u državnoj službi, ali sumnjam u to. Opća razina plaća je, naravno, presudna, ali isto tako i etos. Dobri ljudi će preplaviti javnu službu ako mogu očekivati da će dobiti odgovornost i identificirati se s odjelom u kojem rade.

 

Isto vrijedi i u biznisu. Način na koji treba poticati bolji učinak u javnom i privatnom sektoru je motivirati i procijeniti ljude ispravno, bez podjele na ovce i koze. Konzultanti bi to mogli voljeti, ali za nas ostale takvo financijsko fino ugađanje učinit će malo dobroga.